文｜张德生
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从象牙塔出来到现在，从事人力资源管理工作已有十六载，从当年初出茅庐的人力资源管理的小学生成长为上市公司分管人力的副总裁，这条路我走了十三年，已然选择了这个职业，我会无怨无悔的走下去，今天也借伍总的才人说平台，结合我多年的人力资源工作经验，谈谈我的人才观。
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在我眼里，什么的人才可以称为人才？
首先，是品德行。在当今日趋激烈的市场竞争中，人才的品德极为重要，企业应该把人才的道德素质放在考察的首要位置，把人才的“德”作为第一位的素质加以强调。在我过往考察人才的过程中，我向来奉行的一个原则是：宁愿用一个品德过硬、对企业忠诚、有职业操守而能力略低的人才，而不愿意冒风险用一个专业才能很高但品德有问题的人。我相信能力可以通过我们后期的培养、培训获得，而一个人的德行是不容易改变的。俗话说：“江山易改，本性难移。”品德不好的人，就是一个潜在的危险，越有才干，对社会的危害越大。有这样的人在，企业时刻都存在风险。因此，我认为一个优秀的人才，首先是一个具有良好职业道德的人。
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其次，是能力行。这里所说的能力当然包括了学习能力、管理能力、创新能力、协作能力、人际交往能力、专业技能等。不同类型、不同层级的岗位，对能力的要求也是不一样的。因此我们在考察人才时，应当对岗位对核心能力的需求进行重点考察。这方面，我相信各位同行、先知有各自使用的先进的方法和工具。在这里我重点要谈的是，在面试过程中，我更多的是通过与人才就过往的业绩进行深入的探讨，尤其是实现该业绩的细节部分。很多时候人才为了在面试中获得好感，往往会过分包装过往的业绩，粉饰自己的能力，但往往，我们通过抽丝剥茧式的沟通，就会发现李鬼终究还是李鬼。这就要求面试官在面试前做好充分的准备或者本身是深谙业务的人力资源工作者。
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再次，是担当行。担当，通俗的说就是责任心。一个优秀的员工一定是一个有担当的，愿操心的员工。业界普遍认为，责任心是指：忠于公司、忠于岗位、忠于职责，团队利益大于个人利益、公司利益高于一切。遇到困难，敢于迎难而上；决策失误，敢于承担责任；重大攻坚，敢于承担重任。那么如何在面谈中来判断一个人是否具备很强的责任心呢？我通常采用的是情景模拟提问法。我会结合人才简历中提到的他认为最值得或最难忘的一个业绩亮点，这也是人才最熟悉的案例，因此在交流的时候，他会不知不觉的走进我们预设的时空条件：如面谈中我们可以逐步上升案例中可能遇到的困难以及所可能面对的人际压力，采用挑错、支持、同理心等方式，评判其责任心的潜力。这个时候，你面前的人才的责任心是很容易被我们“看见”的，画面感很强。
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第四是“三效”行。这里的“三效”指的是效率、效益和效果。效率，指的是人才在工作中完成特定任务的时间长短。效益指的人才是否能在完成特定任务时兼顾成本因素，即是否能做到用最小的人力、物力、财力的投入达成目标。效果指的是完成任务的品质以及所带来的最大化正面影响。通俗的说，就是多、快、好、省。这“三效”是我多年来奉行的工作准则，也是我在管理岗位对下属的基本工作要求。因此，在人才选拔时，我尤其看重这点。我记得我的职场启蒙老师告诉我：“一个人走路的速度往往和其办事的效率成正比”，这一点在我多年的人力资源管理实践中确实得到了印证。效益和效果我们可以通过面谈来做出判断，但最后我总喜欢找个合适的理由或机会和我的重要候选人到公司楼下走走。
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第五是魅力行。我们知道，在企业里，要想成为一个领导，必须具备的是能力和魅力，光有能力不行，你的能力再强，如果无法征服团队为你工作，为你卖力，到头来你最多只是一个猛士。郭士纳在他的自传《谁说大象不能跳舞》中，谈到个人领导魅力时写道："伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参与解决问题的活动；他们会身先士卒，而绝不是躲在员工的身后，指挥别人做事。"那么怎样才算是一位有魅力的领导人呢？我认为，一个有魅力的领导，一定是：具备和蔼、可亲、平易近人的品格魅力；他善于激励，是天生的教练，能传道、授业、解惑；他目标合理、明确，能以身作则、承担风险，带领大家一起攻克难关，替员工遮风挡雨；他心胸宽广，对不同文化、不同事物包容性强，能团结不同性格、不同背景的人一起共事，甚至包容自己的对手；他远见卓识，决策迅速，采取行动，能把不确定性转变成机会和成功的策略，减少员工的担忧，并收获成功。
以上，就是我的人才“五行说”，个人浅见，还望业内行家里手多多指点。
金，木，水，火，土。这是天地自然五行的基本元素。
品德行，能力行，担当行，三效行，魅力行。这是德生总人才五行的基本元素。
先来说说德生总。
认识德生总是在一个秋浓的夜里，德生总请我吃饭。从广州开车到福州，在德生总的电话引导下，找到他说的地方已是晚上七点半了。从选的吃饭的点，到点的菜，装菜的器具，饭后的茶，茶中的话，我看得出德生总和我们的见面是用心的。这一次，我读到的德生总热诚、阳光、极有演讲能力而且非常非常的喜欢去说，不经意抛出个问题观察你的思考和答案，看看你和他的观点是否共鸣，而且敏锐而细致，特别特别的感觉他的主控性强，极高的掌控欲。
后来微信一直互动。再后来他发起成立福建省企业人力资源发展促进会时，遵嘱我协调广东省人力资源研究会和广东省人才交流协会给他们促进会的成立发了贺信。再后来国海教授去福州讲学时，我推荐德生总和国海教授见面沟通，是因为在我的理解中，德生总是乐意社交乐意去多方面和行业里的专家接触和互动的。
正是这个感觉的加深和延续，催生了上个月初我们在福州的第二次见面和沟通，这次主题聚焦，这次话题更深，我对他的理解相对第一次有了立体而全面的认知：从财务管理的角度去结合人力资源管理的工具为企业的经营实现组织发展和人才裂变他运用自如得心应手；从专业的职业经理人的影响力和号召力站在家国情怀的角度极力推动两岸统一所付出的时间和精力让我赞叹不已；以公益的大善之心发起成立专业性协会培育后学推动人才的专业进步和可持续成长已立地成佛普度众生。
只有读透了这个人，我们才能从他的文章中解读他的人才思想。因为他的每一个行都是他的实践中案例的总结。
江平今天只说品德行。我们讲一个普适的共通的定位，对于企业来讲，企业最关注的人才的品德是什么？答案一定是忠诚。人力资源管理实践中非常重要的一个理论我的理解是，忠诚本身又是个伪命题。既然是个伪命题，而企业又需要或者首先看重的是人才的忠诚，那究竟看重的是个什么东西？
企业对品德也就是忠诚的第一个看重的是你不能背叛我。也就是说你不要在我的企业工作去干些偷鸡摸狗的事，你不要去干些身在曹营心在汉的事，你不要去干些在这个企业工作暗地去帮别的企业干活的事，你不要干些把公司的信息、机密和资源去卖给同行业的事，这是对品德的最基本的要求。我在想啊，如果一个人连这个都做不到，你不是人才，因为你连人都不配做，那就不是耍流氓的问题，一定是畜生。
企业对品德对忠诚第二点会看重你是不是会不会站在企业的角度去思考问题去分析问题去解决问题。这是很多职场中的人的弱点。我这样去讲可能很多人看了不会接受，他们会在想，我在我的职位上干好我的工作就好。话没错，错的就是忠诚。做一天和尚撞一天钟是忠诚吗？急功近利只顾眼前是忠诚吗？只考虑当下不着眼未来是忠诚吗？得过且过不求更好是忠诚吗？没有自己的观点甚至不坚持自己的观点行尸走肉是忠诚吗？会上从来不讲会下意见领袖是忠诚吗？更可怕的是当企业和自己的利益暂时性冲突的时候更是把企业贬得一无是处，这样的人何来忠诚？典型的两面三刀无道德而言。
企业对品德对忠诚的理解在我看来还有核心的一点，企业会关注你人进来了企业，心是否进来了？在企业看来，人到了企业不算你忠诚，心到了企业才是忠诚。企业怎么看你心到了企业？他有他的理解。他的理解很简单，你不但要做出结果，还要让他看到你是怎么做的。举个例子，一个朋友非常优秀到一家企业后三年时间从一个亿做到六个亿，但这个企业的老板一直对他爱理不理。他很苦闷，他在想我全身心投入到企业怎么还得不到你的认同？我告诉他，你有没有给你老板微信点赞？有没有转发你老板发的文章？他说我还真没有。我回答他那还真是你的不对，你老板也是人也需要关心和关怀。你不关注他不点赞不转发，他认为你是无视他没把他当做自家人。他马上去点赞去转发，他老板看到他转发的给他秒赞。
做对了事是应该的不叫忠诚。让老板感觉你和他一条心才是忠诚。
这是很多职业经理人要从内心的深处从思想的黑洞去回味去品读去反思去实践的。
一个人只需要忠诚于内心和你的职业。当你真正的忠诚于你的内心，你会去思考如何让你更有满足感，更有成就感，更富被尊重感。这些都是一个常人所具有的人性。这就是忠诚内心的最终的需求。但这个需求如何获得？一则取决于你交付的专业结果给别人带来的满足感，二来取决于你交付结果的过程中让别人感受到的愉悦。这两种感觉加强对方对你的认同，也会让别人对你产生需要和尊重。
这就是成就感的来源。
福来福往。忠诚于内心已然忠诚于企业，忠诚于企业会得到被需要和尊重。
这就是最大的品德。
下期剧透：
夏军：职场才人的勤、悟、罩